2027年4月からスタートする「育成就労制度」において、多くの企業が最も注視しているのが「転籍（転職）」の解禁です。これまでの技能実習制度では原則禁止されていた転籍が認められることで、「せっかく育てた人材が他社へ流出してしまうのではないか」という不安の声も聞かれます。
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新制度「育成就労」とは？制度の内容と技能実習制度との違いを詳しく解説
しかし、新制度における転籍は決して無制限ではありません。育成就労外国人には厳格な技能・日本語要件が課され、受入れ側にも「移籍金」の支払いや優良認定といった高いハードルが設定されています。
本記事では、転籍を制限する「5つの壁」の正体と、移籍金の具体的な算定ルールを徹底解説します。制度を正しく理解し、「選ばれる企業」としてのキャリアパスを提示することで、外国人材を長期的な戦力として定着させるための実務戦略を立てていきましょう。
育成就労制度における転籍制度を企業が知るべき理由
- この資料でわかること
- ・2027年4月施行までの完全ロードマップ
- ・企業が今すぐ着手すべき5つのアクション
- ・2026年が「申請準備の山場」となる理由
- ・技能実習からスムーズに移行する経過措置
転籍解禁の真実と企業の向き合い方
まず押さえておきたいのは、育成就労制度と技能実習制度では、制度の目的が違うという点です。
技能実習制度は「国際貢献・技術移転」を建前としており、労働力の確保は法的に目的外とされていました。育成就労制度では、「人材育成」と「人材確保（労働力不足解消）」が法律の条文（育成就労法第1条）に明記されています。外国人材を長期的な戦力として正面から位置づける制度への転換です。
育成就労制度では「転籍が認められる」ということで、人材流出を心配している企業は少なくありません。しかし、転籍は無制限に認められるものではなく、厳格に定められた要件を満たした場合のみ、1〜2年の制限期間経過後に初めて可能になります。
転籍の自由は、人材の流出を過度に不安視するものではなく、適切な育成と処遇改善によって「選ばれる企業」になるための競争の舞台だと捉えることが重要です。
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本人意向による転籍：外国人本人に課された「5つの壁」
転籍（転職）は育成就労外国人の自由意志だけで認められるものではありません。育成就労外国人が転籍を希望しても、以下の5つの要件をすべてクリアしなければ転籍は認められません。
技能の壁
技能検定基礎級または育成就労評価試験（初級）の合格が必須です。不合格者は転籍できません。
日本語の壁
A2.1相当（JLPT N4手前）が新たに義務化されました。介護・鉄道分野ではさらに高いA2.2相当が必要です。就労しながら1〜2年以内にこのレベルを達成することは、育成就労外国人にとって相当な負担です。
期間の壁
同一機関での就労が1年以上継続していることが条件です。分野別方針によっては、最大2年まで延長されます。
範囲の壁
転籍できるのは同一産業分野・同一業務区分内に限定されます。異業種への転職は原則認められません。
受入れ先の壁
転籍先は「優良実施者」として認定された企業であること、かつ受入れ枠（育成就労外国人の総数の1/3以下）に空きがある企業のみです。
技能・日本語・期間・範囲・受入れ先すべてを満たさなければ転籍できない構造になっています。企業が過度に流出を恐れる必要がない理由がここにあります。
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受入れ側・経済面からの「転籍ブレーキ」
転籍を希望する育成就労外国人本人だけでなく、受け入れる側の企業にも高いコストと制度的な制約が課されます。
移籍金（初期費用分担）の仕組み
転籍先企業が転籍元企業に支払う義務が生じます。移籍金は就労期間によって固定額（例：100万円）×係数で算出されます。
- 就労1〜1.5年：×5/6→約83.3万円
- 就労1.5〜2年：×2/3→約66.6万円
- 就労2〜2.5年：×1/2→約50万円
- 就労2.5年〜：×1/4→約25万円
転籍者を受け入れる側は、決して安価に労働力を手に入れられるわけではありません。
優良実施者限定ルール
転籍者を受け入れられるのは、過去の実績等から認定された「優良な実施者」のみです。
人数・地域制限
受け入れる転籍者の割合は育成就労外国人の総数の1/3以下に制限されます。都市部等の指定区域からその他地域への転籍は1/6以下に制限されます。
紹介ルートの限定
ハローワークや監理支援機関など、許可された機関経由のルートのみが認められており、無秩序な引き抜きは構造的に抑制されています。
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「やむを得ない事情による転籍」と企業の重いペナルティ
育成就労外国人の本人意向による転籍とは別に、企業側の問題に起因する「やむを得ない事情による転籍」があります。施行規則25条では、以下4類型が該当します。
本人都合以外の継続困難
企業の倒産、事業縮小、経営悪化などにより就労継続が不可能になった場合です。
雇用契約の重大な違反
賃金不払い、労働条件の相違など、契約内容に対する重大な違反があった場合です。
暴行・脅迫・人権侵害
暴力行為、脅迫、パスポートの取り上げ等による自由の制限、その他人権侵害行為が該当します。
法令違反・不正行為
出入国法令や労働関係法令に関する不正、または著しく不当な行為があった場合です。
- 【非自発的離職者の発生による受入れ停止】
・過去1年以内に自己都合以外で離職させた場合、その後1年間は雇用不可。 - 【認定取消による長期欠格】
・人権侵害等で認定取消の場合、5年間は再認定不可。
徹底したコンプライアンス遵守こそが最も確実な転籍防止策です。
転籍制限を逆手に取った「定着戦略」
転籍制限は「縛り」ではなく「育成と処遇を整備する時間」と捉えることが、育成就労外国人の長期定着への近道といえます。
「ここが夢への最短ルート」と認識させるキャリアパスの設計
育成就労（3年）：技能検定基礎級合格・日本語A2.2到達
- → 特定技能1号（最長5年）：技能検定3級・N4相当以上
- → 特定技能2号（上限なし）：技能検定1級・N3以上・家族帯同可・永住への道
このキャリアパスを入社時点から明示することが、定着の最大の動機づけになります。
代償措置（待遇向上）の戦略的活用
転籍制限を1年超に設定する場合、昇給等の待遇向上が義務付けられます。分野別協議会の基準に基づき、1年経過時点で所定内賃金を確実に昇給させ、その見通しを入社時から明示してください。
選ばれるための4つの実務施策
- ・日本語学習支援（費用補助）
- ・評価の可視化（多言語での昇給ルール周知）
- ・生活・住居支援（相談体制の充実）
- ・計画的OJTと面談（定期面談で孤立を防ぐ）
「ここで長く働くことが、夢への一番の近道だ」という納得感の醸成が鍵です。
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制度を正しく知ることが最大の流出対策になる
育成就労制度を正しく知ることが、何よりの対策です。制度が始まる前にポイントを押さえておきましょう。
制限期間と代償措置の設計
自社の制限期間設定（1年 or 最大2年）と、義務化される昇給プランを設計してください。
優良要件の点検
優良実施者の認定基準を確認し、受入枠（1/3・地域1/6）のシミュレーションを行ってください。
キャリアパスの標準化
特定技能2号までを見据えた教育・評価制度を整備してください。
リスク管理フローの整備
やむを得ない事情が発生した際の対応手順と記録管理を徹底してください。特にパスポート管理・賃金支払いの適正化は最優先で確認すべき事項です。
「正しい理解」と「処遇改善」こそが、人材定着と「選ばれる企業」への近道です。エヌ・ビー・シー協同組合では、育成就労制度への移行をサポートする無料ホワイトペーパーをご用意しています。自社の受入体制を点検する出発点として、ぜひご活用ください。
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