2027年4月から、従来の「技能実習制度」に代わり、新たな外国人材受入れの枠組みである「育成就労制度」がスタートします。
これまでの技能実習制度は「国際貢献」を建前としていましたが、新制度では「人材確保」と「人材育成」が正面から目的に掲げられました。これは、深刻な人手不足に悩む日本企業にとって、外国人材を「長期的な戦力」として育成・確保しやすくなる大きな転換点となります。
本記事では、企業の担当者が押さえておくべき制度の全容と、移行に向けた具体的な準備事項を徹底解説します。
育成就労制度とは？技能実習との違いを徹底解説
- この資料でわかること
- ・育成就労制度の概要～導入の背景
- ・育成就労制度と技能実習制度の違い
- ・育成就労外国人に求められる要件
- ・受入れ企業が準備すべきこと
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育成就労制度の概要～導入背景と目的
2027年4月、技能実習制度に代わる「育成就労制度」が施行されます。この制度の登場には、技能実習制度が長年抱えてきた構造的な問題があります。
導入の背景
技能実習制度が抱えていた問題は大きく3つに整理できます。
第一は、目的と実態の乖離です。制度上の目的は「国際貢献・技術移転」でしたが、実態は人手不足解消のための労働力確保として機能しており、建前と現実が大きくかけ離れていました。
第二は、特定技能制度との断絶です。技能実習は職種ベース、特定技能は産業分野ベースと分類体系が異なるため、技能実習修了後に特定技能へスムーズに移行できないケースが多くありました。
第三は、外国人の権利保護に関する制度上の課題です。転籍が原則禁止されていたことで、就労環境に問題が生じても本人が動きにくい構造が制度設計上の問題として指摘されていました。
新制度「育成就労」の目的
育成就労制度は、上記の課題を正面から解決するために設計されています。
「人材確保」と「人材育成」を二本柱とし、3年間の就労を通じて特定技能1号に移行できる水準まで外国人材を育てることを法律上の目的として明記しました。受入対象分野も特定技能制度の16分野と一致させており、技能実習から特定技能へのキャリアパスが明確になっています。
御社がこれまで積み上げてきた受入ノウハウは引き続き活かせます。ただし、教育体制や日本語支援など、新たに求められる対応もあります。制度の全体像を把握し、早めに準備を進めることが重要です。
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技能実習 vs 育成就労～7項目の徹底比較
現行制度との違いを把握するうえで、7つの比較ポイントを押さえておきましょう。
制度の目的
技能実習：国際貢献・技術の移転（開発途上国への協力）
育成就労：人材確保と人材育成（特定技能1号への移行を前提）
在留期間
技能実習：最長5年（1号1年→2号2年→3号2年）
育成就労：原則3年（試験不合格等の相当理由があれば最大1年延長可）
転籍
技能実習：原則不可（やむを得ない事情がある場合のみ）
育成就労：一定条件下で可能（本人意向による転籍も解禁。ただし要件あり）
対象職種・分野
技能実習：94職種171作業（2号移行対象職種）
育成就労：育成就労産業分野（特定技能と同一の16分野に限定）
受入れ人数枠
技能実習：受入企業の常勤職員数に応じた上限（基本枠・優良枠）
育成就労：技能実習に準拠＋分野別上限設定（優良な実施者には枠拡大措置あり）
就労前の日本語能力
技能実習：特に規定なし（介護職種のみN4程度が必要）
育成就労：A1相当（N5等）以上が必須（または相当講習の受講）
関係機関
技能実習：監理団体、外国人技能実習機構（OTIT）
育成就労：監理支援機関、外国人育成就労機構
詳細①：目的・在留期間・日本語要件
目的の転換
技能実習制度が「国際貢献・技術の移転」を目的としていたのに対し、育成就労制度は「人材確保＋人材育成」を正面から掲げています。制度の目的と実態が一致したことで、御社も人材育成の責任主体としての関与がより明確に求められるようになります。
在留期間
育成就労の在留期間は原則3年です。この3年間で特定技能1号レベルへの育成を目指します。試験不合格等の相当な理由がある場合は、最大1年の延長が認められます。
技能実習の最長5年と比べると短く見えますが、育成就労修了後は特定技能1号（最長5年）、さらに特定技能2号（上限なし）へと続くキャリアパスが設計されています。長期的な戦力として育てる視点が、これまで以上に重要になります。
日本語能力要件
育成就労では全分野で入国前にA1相当（N5等）以上の日本語能力が必須化されます。技能実習では介護以外に日本語要件はありませんでしたが、育成就労ではその前提が変わります。
段階的な要件は以下の通りです。
・入国前（必須）：A1相当（N5等）
・特定技能1号移行時：A2相当（N4等）
・特定技能2号水準：B1相当（N3等）
入国前から計画的な日本語学習支援の体制を御社内で整えておくことが重要です。
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詳細②：転籍制度（条件・移籍金・受入制限）
育成就労で新たに導入される転籍制度は、受入れ企業にとって最も影響の大きい変更点のひとつです。ただし、転籍のハードルは相当高く設定されており、適切な受入れ環境を整えていれば過度に心配する必要はありません。
本人意向による転籍の4つの要件
本人が希望しても、以下の4要件をすべて満たさなければ転籍は認められません。
① 就労期間の要件
同一の受入れ機関での就労期間が1年を超えていること（分野により最大2年まで延長設定の可能性あり）
② 技能要件
技能検定基礎級等、または育成就労評価試験（仮称）の初級に合格していること
③ 日本語能力要件
A1相当（N5）より上位の「A2.1相当」以上の試験に合格していること
④ 転籍先の適格性
転籍先が「優良な実施者」として認定されていること（受入れ上限あり：全外国人の1/3まで。指定区域外は1/6）
移籍金（育成費用の補填）の仕組み
転籍が発生した場合、前の受入れ機関が負担した初期費用の一部を転籍先の新しい受入れ機関が補填する仕組みが導入されます。
計算例：1年〜1年半での転籍の場合 → 固定額 × 5/6
（残期間が短くなるほど係数は小さくなります）
転籍は受け入れる側にも相応のコストが発生するため、安易な引き抜きが起きにくい構造になっています。
やむを得ない事情による転籍
以下の場合は、就労期間や日本語能力の要件に関わらず、制限なく転籍が可能です。
・受入れ機関の法令違反（賃金不払い等）
・人権侵害（暴行・脅迫・ハラスメント等）
・倒産等による事業継続困難
外国人本人の保護を最優先とした設計となっています。御社での適正な労務管理・処遇が、結果として外国人材の定着につながります。
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キャリアパスの全体像
育成就労制度の最大の特徴は、外国人材のキャリアパスが一本の線としてつながった点にあります。御社での受入れが、外国人材の長期的なキャリア形成の起点となります。
3段階のキャリアパス
育成就労（最大3年＋1年延長可）
・到達目標：技能検定3級相当の技能習得
・日本語：入国前N5（A1）→ 3年間でN4（A2）レベルへ
特定技能1号（通算5年）
・技能水準：相当程度の知識または経験
・日本語：N4相当（A2）以上
特定技能2号（上限なし・更新制）
・技能水準：熟練した技能
・日本語：N3相当（B1）以上、家族帯同可
日本語能力の段階的要件
育成就労から特定技能2号までを通じた日本語レベルの目標は以下の通りです。
・入国前：N5（A1）
・特定技能1号移行時：N4（A2）
・特定技能2号水準：N3（B1）
※職種によってはさらに高い基準が設定されています。
御社での受入れ計画を立てる際は、この段階的な目標を社内の教育・評価スケジュールに落とし込んでおくことをお勧めします。
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施行スケジュールと移行期間
主要な日程
2024年6月：改正法公布（参議院で可決・成立）
2026年9月頃〜：監理支援機関の許可申請・育成就労計画の認定申請の受付開始（見込み）
2027年4月1日：育成就労制度 施行
〜2030年頃：移行期間終了（施行後約3年間は技能実習と育成就労が併存）
経過措置のポイント
施行日前に技能実習計画を申請済みで、かつ施行後3ヶ月以内に実習を開始する場合は、引き続き技能実習として新規受入れが可能です。御社の採用計画においてこの経過措置を活用するかどうか、早めに方針を固めてください。
技能実習3号への移行については、施行日時点で技能実習2号で在留中かつ1年以上の実習実績がある場合に限り認められます。それ以外の場合は、育成就労または特定技能への移行を検討する必要があります。現在受け入れ中の外国人材の在留状況を今のうちに整理しておきましょう。
企業が準備すべきこと（チェックリスト）
2027年4月の施行に向けて、御社で今から動いておくべき準備項目を整理します。「まだ先の話」と感じるかもしれませんが、監理支援機関の選定や担当者の講習受講には相応の時間がかかります。
体制整備
育成就労責任者、育成就労指導員（実務経験5年以上）、生活相談員の3役職を御社内で選任する必要があります。各担当者は過去3年以内に養成講習を修了していることが必須条件です。施行前後は講習が混み合うことが予想されるため、早めの受講予約を強くお勧めします。
受入れ人数枠の確認
基本枠は常勤職員数に応じます（例：常勤30人以下→3人、301人以上→常勤の20分の3）。優良な実施者として認定されると枠が拡大されます（最大で常勤の20分の9まで）。御社の現在の職員数をもとに、受入れ可能な上限人数を事前に把握し、採用計画に反映させてください。
労務・待遇の整備
日本人と同等以上の報酬を確保し、就業規則等を整備します。食費・居住費等の自己負担額については内訳を明示し、本人が納得したうえで雇用契約を締結することが必要です。一定期間経過後の昇給も求められます。現行の技能実習生への処遇水準を今一度確認しておくとよいでしょう。
監理支援機関との連携
営利を目的としない適正な監理支援機関を選定し、支援委託契約を締結します。監理支援機関には外部監査人の設置が義務化され、配置基準（職員1名あたり実施者7社・外国人39人等）も厳格化されています。現在お付き合いのある監理団体が新制度に対応するかどうかも含め、早期に確認・比較検討を進めてください。
教育・日本語学習支援
入国後講習（法的保護、生活知識等）を実施または委託します。就労開始後も日本語能力向上のため、認定日本語教育機関等で100時間以上の学習機会を提供し、受講を支援する体制が必要です。御社の現場スケジュールと学習時間をどう両立させるか、早めに検討しておくことが重要です。
転籍への備え
転籍に関する社内規程や費用分担（移籍金等）のルールを事前に策定しておきます。また、外国人材が長く働きたいと思える職場環境づくり—公正な人事評価、キャリア形成支援、生活サポートの充実—が、今まで以上に人材定着のカギになります。制度対応と並行して、職場の魅力づくりにも取り組んでいただくことをお勧めします。
まとめ
3つの要点
育成就労制度への移行は、御社の外国人受入れ体制を見直す大きな節目です。以下の3点を軸に、準備を進めてください。
① 目的は「人材確保＋育成」：3年間で特定技能1号水準への育成を目指す制度です。従来の「国際貢献」という建前から脱却し、外国人材を長期的な戦力として育てる視点が求められます。
② 転籍解禁への対応が鍵：本人意向の転籍が条件付きで可能になります。ハードルは高く設定されていますが、適正な運用と魅力ある職場づくりによる人材定着施策が今まで以上に重要です。
③ 施行までに早めの準備を：体制整備（責任者・指導員選任）、教育体制の構築、受入れ枠の管理、適切な監理支援機関の選定などを、2027年4月の施行に向けて前倒しで進めましょう。2026年中の動き出しが、施行後の運用をスムーズにします。
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【参考・出典】
・出入国在留管理庁「育成就労制度 運用要領」
・出入国在留管理庁「育成就労制度の制度概要・関係法令」
・出入国在留管理庁「特定技能制度に係る制度の運用に関する基本方針・分野別運用方針・運用要領」
・公益財団法人 国際人材協力機構（JITCO）「 育成就労制度とは」
・外国人技能実習機構（OTIT）「育成就労制度について」
