2024年6月14日、参議院において「出入国管理及び難民認定法及び外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律の一部を改正する法律案」が可決・成立し、1993年より始まった技能実習制度は、「育成就労制度」へ移行することが正式に決まりました。
※関連情報：技能実習制度とは？

間もなく始まる育成就労について、導入の目的や制度の内容、従来の技能実習制度との違い、そして制度の開始時期について、政府発表や有識者会議の内容をもとに、分かりやすく解説します。

制度がわかる無料ダウンロード資料 【技能実習と育成就労】制度の違いを解説

この資料でわかること

育成就労制度の概要

育成就労の対象職種

技能実習制度との違い

顧問弁護士が答える育成就労の疑問

育成就労とは？導入の背景と目的

育成就労制度は、従来の技能実習制度に代わる、人材育成と人材確保の両立を目的とした新しい外国人材受入れの制度です。育成就労の前身となる技能実習制度は「国際貢献」を目的として運用されてきましたが、近年は人手不足に対応するために導入されるケースも見受けられ、制度の目的と実態が乖離していると指摘されることもありました。また、技術移転の観点から基本的に同じ就労先で実習を行うという点についても、外国人の権利が侵害されているという意見が寄せられることもありました。

加えて技能実習制度には、2019年に始まった特定技能制度との連続性の欠如も問題視されていました。評価試験の開催が少なかったこともあり、技能実習2号から特定技能に移行するケースが主な資格取得モデルとなっていましたが、技能実習は作業内容、特定技能は産業分類を基準とするため、制度として連携しているとはいえない状況でした。

これらを解消するために制定されたのが「人手不足解消に向けた人材確保」と「特定技能の移行に向けた人材育成」を目的とした育成就労です。
⇒育成就労制度についてよく分かる資料をダウンロードする（無料）

【徹底比較】技能実習制度と育成就労の違い

技能実習制度と育成就労制度の違いを比較してみましょう。

制度の違い	技能実習制度	育成就労制度
制度の目的	国際貢献のための人材育成	人手不足解消と、特定技能に向けた人材育成
在留期間	最長5年	最長3年※相当の理由（試験に落ちる等）があれば最大1年延長可
転籍	原則として不可	一定条件下で可能（1年以上の勤務、N5以上合格、転籍先の適正等）
就労可能な職種・作業	91職種168作業（※2号移行対象職種）	育成就労産業分野
受入れ人数枠	受入れ企業の常勤職員数に応じる	技能実習に準拠＋分野別上限設定見込み
就労前の日本語能力	特に規定なし（介護のみN4）	A1相当（N5等）レベルが必要
支援・保護の体制（関係機関）	監理団体：外国人技能実習機構	監理支援機関：外国人育成就労機構

⇒技能実習制度と育成就労制度の違いがよく分かる資料をダウンロードする（無料）

制度の比較①　制度の目的

技能実習制度	国際貢献・技術の移転
育成就労制度	人材確保と人材育成

技能実習制度は、開発途上国の経済発展を担う「人づくり」を目的とした国際貢献のための制度です。

育成就労制度では、人材確保と人材育成が目的とされており、就労を目的とすることが明確に打ち出されています。また人材育成という目的も、技能実習のような「母国の発展を担う」ためではなく、特定技能1号に移行可能な人材を育成することとされています。

技能実習制度では、国際貢献という目的と実際の制度の在り方に乖離があるという指摘があり、国際的にも問題視されていました。育成就労では人材確保を明言したことで、制度の在り方をクリアにしたという印象があります。
⇒育成就労制度についてよく分かる資料をダウンロードする（無料）

制度の比較②　在留期間

技能実習制度	最長5年
育成就労制度	最長3年※相当の理由（試験に落ちる等） があれば最大1年延長可

技能実習制度は、1号・2号・3号と在留資格を変更・更新することで最長5年間、就労することが可能でした。

育成就労制度は、原則として最大3年間の在留が可能ですが、相当の理由（試験に落ちる等）があれば最大1年の延長が可能です。また、育成就労制度は、特定技能1号への移行が前提となっており、育成段階を経た人材を中長期で活用できる制度設計になっています。
⇒技能実習制度と育成就労制度の違いがよく分かる資料をダウンロードする（無料）

制度の比較③　転籍

技能実習制度	原則不可
育成就労制度	一定条件下で可能

詳細は今後、省令等で定められる予定ですが、育成就労有識者会議の最終報告によると、「やむを得ない事情がある場合」の転籍の範囲拡大・明確化に加え、以下の3つの要件をすべて満たす場合には、「本人の意向による転籍」も認められるとされています。

• ・同一の受入れ機関において就労した期間が1年を超えていること
• ・技能検定基礎級及び日本語能力A1相当以上の試験（例：日本語能力試験N5）に合格していること
• ・転籍先となる受入れ機関が、転籍先として適切であると認められる一定の要件を満たすものであること
  例：在籍している外国人のうち転籍してきた者の占める割合が一定以下であること、転籍に至るまでのあっせん・仲介状況等を確認できるようにしていることなど

また育成就労として配属後2年以下で途中帰国した場合、前回とは違う分野で育成就労として改めて来日し就労することも可能とされており、受入れの幅が広がるかもしれません。
⇒育成就労制度の転籍について分かる資料をダウンロードする（無料）

制度の比較④　就労可能な職種・作業

技能実習制度	91職種168作業（※2号移行対象職種）
育成就労制度	育成就労産業分野（特定技能と同一）

有識者会議の最終案では、育成就労の受入れ可能な分野と業務区分は、特定技能に合わせることとされています。育成就労は特定技能1号に向けての人材育成が目的とされているための措置ですが、これは非常に大きな変更点といえます。

技能実習では職種が合致していれば受け入れることができました。しかし育成就労では特定技能と同様に「協議会への加入」に加えて「産業分類」も合致しなければならないとされています。

例えば「惣菜」は食料品製造の職種に分類されますので、スーパーマーケットでも惣菜を作っていれば技能実習生を受け入れることができました。しかし産業分類において、スーパーマーケットは小売業に分類されますので、食品製造業とは認識されません。同じ総菜を作る作業であっても育成就労や特定技能では受入れが許可されないという事になります。

これが技能実習と育成就労の大きな違いです。

最終報告書の案で審議が進んだ場合、以下の職種は育成就労では受入れが出来なくなる可能性があります。

• ◇ 繊維・衣服関係
• ◇ コンクリート製品製造
• ◇ ゴム製品製造
• ◇ 印刷系
• ◇ スーパーマーケット内の食料品製造
• ◇ 輸送系機械・器具製造
• ◇ 紙器系製造
• ◇ 木材加工
• ◇ 1年のみの実習

特定技能における産業分野が受入れ可能職種の基準となることから、今後上記の職種の分野において、特定技能の受入れ可能分野への追加・除外が検討され、今後変更になる可能性もあります。
⇒技能実習制度と育成就労制度の違いがよく分かる資料をダウンロードする（無料）

制度の比較⑤　受入れ人数枠

技能実習制度	受入れ企業の規模に伴って上限あり
育成就労制度	技能実習に準拠＋分野別上限設定見込み

育成就労の受入れ人数の基本的な枠組みは、技能実習1号と同様に、受入れ企業の社員数によって受入れ人数が決定される見通しです。育成就労では、一定の基準を満たした「優良な実施者」に対して、受入れ人数枠を緩和する措置が講じられる予定です。また、育成就労は特定技能と同じく、人手不足分野における人材確保も目的の一つとするため、受入れ対象分野ごとに受入れ上限数が設定され、運用されます。
⇒育成就労制度について分かる資料をダウンロードする（無料）

制度の比較⑥　就労前の日本語能力

技能実習制度	特に規定なし（介護のみN4）
育成就労制度	A1相当（N5等）レベルが必要

技能実習では、入国時の日本語能力の明確な基準はありませんでした（介護職種は例外でN4相当の合格が必要）。育成就労では、入国前の要件として、日本語能力A1相当以上の試験（日本語能力試験N5等）の合格、または入国直後の認定日本語教育機関等における相当の日本語講習の受講が求められるようになります。また、入国時の育成就労者の日本語能力の習得状況によって、入国後講習の時間も異なる可能性があります。
⇒日本語学習はコツをつかめば簡単！日本語学習のコツがわかる資料をダウンロードする（無料）

制度の比較⑦　支援・保護の体制（関係機関）

技能実習制度	監理団体：外国人技能実習機構
育成就労制度	監理支援機関：外国人育成就労機構

育成就労では、現行の外国人技能実習機構を「新たな機構」として改組し、受入れ機関に対する監督指導機能や外国人に対する支援・保護機能を強化する方針です。 新たな機構、出入国在留管理局、そして労基準監督署やハローワークなどの機関の連携も強化されますので、これまで以上に法遵守の姿勢が求められることになります。

優良認定を受けた受入れ企業に対しては、申請書類の簡素化のようなインセンティブも考えられているようです。
⇒技能実習制度と育成就労制度の違いがよく分かる資料をダウンロードする（無料）

育成就労制度の施行スケジュール

2024年12月17日に行われた関係閣僚会議を通じて、施行に向けたおおよそのスケジュールが共有されています。

2025年2月より「特定技能制度及び育成就労制度の基本方針及び分野別運用方針に関する有識者会議」が開催されています。この有識者会議では基本方針案や分野別運用方針案が策定され、それをもとに関係閣僚会議が開かれ、閣議決定がなされていく予定です。

また、これと並行して「特定技能制度及び育成就労制度の円滑な施行及び運用に向けた有識者懇談会」も開催されており、以下の重要事項について具体的な検討が進められています。

• ・育成就労計画の認定基準について
• ・転籍について
• ・監理支援機関の許可基準について
• ・送出しについて
• ・特定技能制度の適正化等について

有識者会議や懇談会では、これまで活発な議論が重ねられ、特に転籍要件や監理支援機関の在り方については詳細な検討が行われています。これらの会議での検討内容は順次取りまとめられ、最終的に閣議決定され、2027年6月までには育成就労が始まる予定です。
⇒育成就労制度の施行スケジュールが分かる資料をダウンロードする（無料）

技能実習生の受入れはいつまで可能？移行期間の詳細を解説

2027年中には育成就労が始まるとされていますが、技能実習生はいつまで受け入れられるのでしょうか。

技能実習生は

• ①改正法の施行日までに技能実習計画の認定を申請済み
• ②原則として施行日から3ヵ月以内に技能実習を開始

この条件に該当していれば、受入れが可能とされています。

例えば2027年4月1日に改正法が施行された場合、2027年4月1日までに技能実習計画の申請を終わらせており、2027年7月1日までに技能実習を開始できる場合は、新規入国が可能ということになります。また、施行後は、激変緩和措置として3年間の移行期間が設けられ、2030年頃までは技能実習制度と育成就労制度が併存することとなります。

このタイミングで受け入れた技能実習1号は2号への移行が可能ですが、技能実習3号への移行に関しては、施行日時点に技能実習2号で在留しており、かつ今後定められる主務省令の範囲のものに限られます。
⇒技能実習の受入れ可能期間が分かる資料をダウンロードする（無料）

企業が知っておくべきポイント・注意点

育成就労制度の施行が近づく中、受入れ企業にはこれまで以上にしっかりとした理解と対応が求められます。ここでは、受け入れる企業が押さえておくべきポイントをまとめました。

①育成就労制度の目的を正しく理解する

育成就労制度は、技能実習制度の「国際貢献」から、日本国内の人手不足分野における「人材確保と人材育成」を目的とした制度へ変わります。企業は、単に労働力として外国人を受け入れるのではなく、原則3年間を通じて特定技能1号レベルの人材に育てる役割を担います。これは「育成就労計画」に沿って、計画的に進めることが求められます。

②労働条件や待遇を明確にし、公平性を保つ

外国人労働者には、日本人と同等以上の給与が支払われる必要があり、食費や寮費などの自己負担についても、費用の内訳をきちんと提示し、納得のうえで契約する必要があります。

特定の期間（運用方針で定める期間、例えば1年超）就労後には、昇給等の待遇改善も求められます。さらに、一時帰国を希望する場合には、必要な有給休暇を取得させる必要があります。

③育成・支援体制を整備する

受入れ企業は、「育成就労責任者」を任命し、次のような役割を担う必要があります。

• ・育成就労計画の作成・提出
• ・技能・日本語能力の評価
• ・関係機関とのやりとり
• ・労働安全衛生・生活面のサポート

また、「育成就労指導員（5年以上の経験が必要）」と、「生活相談員（講習修了が必要）」をそれぞれ選任し、職場環境と生活支援の両面で外国人をサポートできる体制づくりが求められます。

④転籍に備えた対応を準備する

育成就労制度では、一定の条件（例：同一企業での就労1年以上、日本語能力など）を満たせば、外国人本人の希望による転籍が可能になります。人材の流出が起きる可能性もあるため、企業は転籍に関する事前の社内ルール作りや、費用の分担方法など、実務面での対応も準備しておくことが重要です。

⑤入国後講習及び日本語学習機会の提供

入国後には、日本語、生活知識、法的保護に関する講習を企業が実施または委託する必要があります。また、外国人労働者の日本語能力を向上させるため、認定日本語教育機関で100時間以上の学習機会が設けられる可能性があります。

⑥受入れ人数枠の管理

育成就労制度においても、受入れ可能な外国人数は企業の常勤職員数などに応じて上限が設けられます。人数枠は、企業の受入れ実績や管理体制の整備状況などによって、受入れ人数枠の上限が調整される可能性があります。

⇒技能実習制度と育成就労制度の違いがよく分かる資料をダウンロードする（無料）

まとめ

特定技能への円滑な移行を目的とした育成就労制度は、研修制度を前身とする技能実習と違い、時代に即した実践的な外国人材受入れ制度として、今後ますます重要性を増していくことでしょう。

育成就労に関する最終報告書についてお伝えしてきましたが、現状は「案」であるため、制度が決定された時点で内容が変更になる可能性も十分にあり得ることを予めご了承ください。

育成就労の開始時期は国会での審議の進み具合により前後するでしょうが、育成就労制度は、2024年6月21日の改正法公布から3年以内、つまり2027年6月21日までに施行される予定ですので、現時点で具体的な施行日は未定ですが、2027年6月までに開始される見込みです。技能実習から育成就労への移行は緩やかに行われると考えられますので、現状技能実習生の受入れに関して制限する必要はありません。

今後も制度に関する動きがあり次第、皆様にお知らせいたします。
⇒技能実習制度と育成就労制度の違いがよく分かる資料をダウンロードする（無料）